令和3年春法改正について

近藤委員⾧の進行で会は始まり、 廣本氏のセミナーに移った。

春の法改正

障がい者雇用率の改定

2.2→2.3％(2021年3月1日から)

障がい者雇用義務

・45.5人以上の企業から43.5人以上の企業に改正

・毎年6月1日時点での障がい者雇用状況報告

・障がい者雇用推進者の選任

・障がい者雇用に困ったらハローワークに相談

・テレワークでの障がい者雇用も検討

障がい者の方で自社に合った人を探すのは非常に難しいのが実態。ハローワークでもその旨、理解しているので真摯に対応してくれると思う。

またテレワークでの雇用は、通勤の負担も軽減できるので、これも一つの方法だと思います

同一労働同一賃金の中小企業への拡大

・正社員以外の社員がいない場合には、 対象外

・今後雇用するときには、同一労働を意識

　まずは対象者の有無を確認

対象者

・有期契約労働者

・短時間労働者（契約期間は問わず）

・派遣労働者

・派遣労働者は、派遣元で対応

・派遣労働者の同一労働対象は、派遣先企業の同種の業務を行う正社員

派遣社員は派遣元（派遣会社）との労使協定を取っているのがほとんど。派遣先企業には、福利厚生面（施設の利用など）も同一であることを求める。

・派遣先の労働条件を派遣元に通知義務

・派遣先の負担大

・派遣先によって待遇が変わる

比較は、非正規社員とその社員に近い正社員

対象者への対応

・正社員と非正規社員を比較

・働き方が同じなら同じ待遇

・働き方が違うのであれば、その違いに応じた待遇をすること

・待遇の違いについて説明すること

・説明に納得すれば、問題にならない

・説明時期

　〇本人が説明を求めてきた時

　〇採用した時

・待遇差が存在していてもそれ自体が法律違反ではない

（同一労働同一賃金への備え）

・正社員に支給している手当と福利厚生を確認

・非正規社員には支給していないもの

例えば、社員に家族手当を支給している場合、その支給目的が長期雇用を目的に云々・・・など、明確に答えられることが必要。

・待遇ごとの目的の洗い出し

・対象ではあるが支給していない場合

・働き方の違いから説明

・働き方の違いによって待遇に差があることは認められている

・行政処分のような罰則や罰金はない

・労働局では調査をする予定

・求められた場合と採用時には説明が必要

・説明を求められ説明できる

・説明に納得すればよい

・納得しなければ改善すればよい

・改善しなければ損害賠償を求められる可能性

待遇差の解消

・待遇差は解消されなければならない

・多くの待遇差について、「支給しない、あるいは適用しない」ということは認められにくい

・影響がありそうなのが、賞与

・賞与の支給基準が、業績など非正規社員も関係している場合には、不支給は認められにくい

・退職金は、長期雇用のインセンティブとして認められる可能性はある

・定年後の再雇用も対象となる

70歳までの就業確保措置（努力義務）

・70歳までの雇用を確保する努力義務ではない

・70歳までの就業を確保する措置を講ずることが努力義務（70歳まで働ける場を作り、制度化し運用すること

・ちなみに改正前の高年法では、

・60歳未満の定年年齢の設定は不可

・65歳までの雇用を確保する義務

・定年の年齢の廃止

具体的に選択できる制度

・雇用確保

・定年年齢の廃止

・65歳以上までの定年延長

・65歳までの希望者全員の継続雇用

・定年年齢を70歳以上とする

・70歳までの継続雇用制度（他社を含む）

新たな創業支援制度

・65歳まで自社で雇用していた人への業務委託

・社会貢献事業等での就業確保

65歳以上の再雇用においての選別は可

・定年60歳以上～65歳までの再雇用（義務）

再雇用を求められた場合は、AさんはOKでBさんは駄目!とはいかない。望めば誰でも雇用しなけれ ばならない。また再雇用の再に、労働条件は会社で設定できるが、あまり低い賃金や労働条件は駄目。 但し、同一賃金同一労働は適用されるので、定年前と同じ仕事内容の場合は、問題となる可能性が大。

・70歳までの継続雇用

　該当者の要件

・新たな労働条件の提示

・定年前より低い労働条件を拒否して再雇用されない場合は、高年法違反ではない

・同一労働同一賃金の適用

・継続雇用は、有期雇用契約となる

努力義務

罰則は罰金があるわけではない

措置を講じていない場合には、努力義務違反

国の対応

制度を導入していない企業に対して

啓発や指導、情報提供をおこなう

措置義務

・単に70歳まで雇用しているだけではだめ

・制度化された状態になっていること

・就業規則等への規定

高年齢雇用状況報告書

6月1日時点での高年齢者の雇用状況を報告

すべての事業主が対象

様式が新しくなっている

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/shokugyou_antei/_121935_00009.html

新たに追加された創業支援措置

70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度

70歳まで継続的に事業に従事できる制度の導入

・事業主自ら実施する社会貢献事業

・事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

複数の制度を組み合わせることもできる

創業支援措置

業務委託（フリーランス）

今まで会社で培ってきた技術を65歳以後会社を離れて活かしてもらう

フリーランスガイドライン

問題は労働者性と下請けいじめ

就業確保措置への対応

まずは慌てないこと。

将来は努力義務から義務へ

安易な選択は、将来の義務化への足かせに

70歳までの就業確保措置が必要だが

経過措置としての68歳までなどは認められる

将来に向けての70歳までの就業について確保するための議論が必要

テレワークガイドラインの改正

・以前からテレワークは検討されガイドラインも作成されていたが、コロナ禍で多くの企業が導入し見えてきた部分がある。

・労働時間管理の在り方だけではなく、社内コミュニケーションの不足への対応が必要

・安心して働くことができるテレワークを進めることができるように適切な労務管理を含め、必要な環境 整備に向けた検討をすすめる

改正ガイドライン

テレワークの対象業務

・テレワークに向かないと安易に結論付けるのではなく、意識を変え、業務遂行の方法の見直しを行 い実現可能性を模索

テレワークの対象者

・正規雇用者と非正規雇用者で対応を分けることは同一労働同一賃金に反する。

・新入社員などは、リアルなコミュニケーションが必要。テレワークの場合には配慮する

導入に当たっての取組

・既存業務の見直し・点検、円滑なコミュニケーション、グループ単位での実施

・阻害要因を見直し、どうやったら実現できるのか

人事評価

・求める水準をあらかじめ具体的に明示

・評価者訓練はより重要に

・面談を多くし、悩みを聞く機会を設ける

費用負担

・実際の費用に要した金額を合理的・客観的に計算し支給する

・就業規則への記載が必要

・所得税や保険料への影響

人材の育成

・テレワークにおいては労働者の自立が重要

　自律性を高めることができるような人材育成

労働時間管理

・現状の時間を利用することも、その他の時間を利用することも可能

・始業終業時刻の変更には、事前の定め

事業場外みなし

・通信機器が常時通信可能な状態に置かれている

・使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っている

・情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない

時間管理の考え方

・使用者が現認できないので、確認方法をあらかじめ明確にしておく

・自己申告の場合には、無限定に信頼してよいものではない

・中抜け時間は、休憩時間や時間単位の年休

・時間外・夜間・休日労働を原則禁止は有効

メンタルヘルス対策

・テレワークにおいては心身の変調に気づきにくい

・相談体制の整備、コミュニケーションの活性化などの措置を実施する

ハラスメント

・事業所とは違うハラスメントが発生する

・注意喚起は必要

質疑応答

この後、事前にいただいていた質問に廣本氏が回答。

定年の延長について

長年働いていた人の給与等の見直しは正直難しいとは思う。その人に辞めてもらいたい、いや今後も勤務して欲しいなどいろいろあるでしょうが、希望する方は全員再雇用しなければならない。働き方の見直し を含め、条件を文章で用意することは必要

精神疾患のある社員への対応

これは非常に難しい問題であり、本人も好きでそうなっているわけではないとは思う。しかし、その人がいる ことによって他の社員への影響が大きい場合は、辞めてもらったほうが良いとは思う。雇用契約が、その人との契約が履行されていなければ、ある意味契約違反でもある。会社にとって今の事態は重大な問題で あると書面で本人に提出するなどして、出来れば、その当事者の方に医師との面談を求めることも必要かもしれない（個人情報の問題もあるので、あくまで当事者から医師への連絡）。 なお、これ以上本人が悪くなったらどうしようなど、不安はあると思う。専門家の相談を受けつつ、対応して ほしい。

裁量労働制について

一度決めたら何時間働いてもいいよ（残業代を含む）、成果を出せばいいんだよ。こらが裁量労働制ですが、この制度を悪用するところも多かった。そこで労基署もチェックするようになっている。 裁量労働制でも22時以降の残業代や、休日出勤などは残業代等の対象であることを考えると、いかに労働時間を短く、労働生産性を上げるかが大事なところ。そこを中心に考えてほしい。